广州律师分析案情

    案情回顾

    2020年5月11日至2020年5月24日期间，苏某因流产而请休假。2020年5月25日苏某返岗上班。苏某确认2020年5月25日之后其并无遵医嘱休息的病休证明。

    上班后，苏某公司领导要求苏某出差，苏某明确表示了拒绝。

    2020年6月29日甲公司向苏某作出《解除劳动合同通知书》，载明“……因您在任职期间严重违反公司规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，公司决定于2020年6月30日起，依法解除与您的劳动关系”。双方均确认劳动关系于2020年6月30日解除。

    甲公司的做法合理吗？

    律师解答

    甲公司与苏某签订的末次劳动合同中，关于工作地点的约定内容明确，并不违反法律行政法规的强制性规定。在明确约定了苏某同意接受甲公司安排的短期或长期出差工作情况下，苏某作为完全民事行为能力人，对此理应知悉。进而，苏某返岗工作后，对甲公司前两次的异地出差安排，苏某均予以拒绝，甲公司在听取了苏某的反馈后，表示安排其他人员出差并将苏某调整至北京的项目工作2周，并告知了其不服从工作安排的法律后果。此后，在甲公司第三次安排苏某异地出差时，苏某仍表示拒绝。

    其一，在项目上从事前端工程师工作，属于苏某的工作职责范围。其二，甲公司安排苏某出差的情形，并不在《女职工劳动保护特别规定》中规定的女职工在孕期或常规期间禁忌从事的劳动范围之列。其三，甲公司所安排的出差地点为省会城市，并未阻却苏某有可能的就诊需求。其四，2020年5月25日苏某流产休假结束后返岗上班，此后并无遵医嘱休息的病休证明。

    综上，甲公司第三次安排苏某异地出差并无不当，属于正当履行用人单位管理权的范畴，苏某在被告知相应后果的情况下，仍拒绝服从工作安排，违反了基本劳动纪律。在此情形下，甲公司据此将苏某辞退，符合法律规定及双方劳动合同的约定。

    因此，甲公司的做法并无不当。

    相关法规

    《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

该文章已同步到：